政府与事业单位的心理服务落地，难点不在「有没有预算」，而在信任、供给与合规三个环节。
干部担心「找心理服务」被贴标签、影响考察任用。工会或人事科自建的心理角， 参与率往往极低——不是没需求，是不敢用。
→ 服务完全独立于单位，不透名、不留痕信访接待、应急处置、一线执法、窗口服务岗位长期暴露在高冲突、高创伤场景， 情绪耗竭与职业倦怠显著高于普通岗位。
→ 重点岗位专项减压支持与定期督导个体问题往往在爆发后才被看见。缺乏年度普测数据与趋势预警， 管理层既无法提前介入，也无法证明前期投入的价值。
→ 年度心理体检 + 脱敏风险评估报告可整版采购，也可按模块组合试点，先在一个局办或科室跑通再推开。
年度普测 + 重点岗位复测，覆盖情绪状态、职业倦怠、睡眠与压力源。 结果只对本人开放，单位仅收到脱敏聚合报告。
独立号码与接线团队，不经过单位任何内部系统。夜间与节假日是来电高峰， 必须有人接。
视频 / 语音 / 线下面询，全国服务者网络匹配。政务版每位干部 8 次/年， 家属同样可用——家庭支持是干部稳定的重要底盘。
信访、应急、执法、窗口岗位配发「一线减压包」：一对一咨询 + 定期减压团辅 + 情绪督导，可按科室整批开通。
突发公共事件、单位内极端个案，48 小时内专业人员到场开展 CISD 应激晤谈与后续跟进，闭环记录留档。
每半年一份脱敏报告：整体风险趋势、高压力部门分布、服务使用情况与建议。 样本不足的部门自动抑制，杜绝「顺藤摸瓜」。
政务客户对数据与保密的要求高于企业，以下机制在系统架构层面实现，不依赖人员自觉。
咨询预约、热线记录、测评结果全部存在服务侧独立空间， 单位人事、工会、办公室均无任何查询接口。干部身份在系统内以编号流转。
组织报告只呈现聚合趋势；部门样本量低于阈值时自动并入上级单位呈现， 确保「任何人都无法从报告反推出个体」。
自伤风险等危机个案走独立处置流程，通知的是专业处置链而非行政汇报线， 「救命」永远优先于「汇报」。
支持本地化 / 专有云部署，配合网络安全等级保护测评与保密审查要求， 数据不出指定边界。
典型节奏：2 周内完成方案与宣发启动，一个季度后出首份基线报告。
了解单位规模、重点岗位分布与既有服务现状，明确试点范围与预算科目。
在政务版基础上配置模块组合、讲座主题与专属权益包，确定部署方式。
提供红头友好的宣发物料、单位口令与兑换码，配合工会渠道全员触达。
季度使用复盘、半年度风险评估报告，供给与讲座主题按数据动态调整。
编制内外人员均可纳入，按实际覆盖人数阶梯计价。试点可从单模块起步。
面向选拔考察期、履新适应期的干部：一对一咨询 4 次 + 教练 2 次， 可按干部管理权限定向发放，内容对单位完全保密。
面向信访、应急、执法、窗口科室：一对一咨询 6 次（家属共享）+ 减压团辅 2 场， 支持兑换码整批发放、按科室核算。
不会。领导与人事只能看到「本月多少人使用了服务」这类聚合数据， 任何按人查询的接口在系统层面不存在。这是政务版的第一设计原则。
可以。按「实际覆盖人数」计费而非编制数，窗口与辅助岗位往往正是压力最集中的群体， 建议一并纳入。
互补而非替代。工会心理角侧重阵地建设与活动，我们提供专业服务供给 （咨询、热线、危机处置）与数据能力，可共用宣发渠道、分开服务边界。
支持纳入年度预算一次性采购，也支持按项目（专项工作）分期采购。 提交开通申请后 1 个工作日内会有专人对接方案与报价函。